Take your chance

Take your Chance

Take your chance

Was ist eigentlich die Aufgabe von HR? Mit dieser Frage beschäftige ich mich eigentlich schon mein ganzes Berufsleben und mit diesem Beitrag zum Thema “Take your Chance” möchte ich Deine Aufmerksamkeit für einen Moment darauf richten. Zu Beginn meiner beruflichen Karriere gab es – so lernte ich es damals – drei Rollen in der Personalabteilung.

  1. Den Personalverwalter
  2. Den Personalbeschaffer
  3. Den Personalentwickler

Also den HR-Sachbearbeiter, den Recruiter und den Entwickler. Da ich mal irgendwann den Bereich der strategischen Personalentwicklung gelernt habe, habe ich mich mit dieser Einteilung schon immer recht schwer getan. Für mich war es nicht ersichtlich, warum man den Blick nicht mehr auf den Mitarbeiter als Menschen richtet. Wenn ich seinerzeit mit Führungskräften zum Thema “Qualifizierung und Weiterbildung” diskutiert habe, wurden ihrerseits Entscheidungen oftmals nur auf Basis von Budget, Erreichbarkeit und Gerechtigkeit getroffen. Heute in Zeiten der schnell verändernden und agilen Kompetenzen für Aufgaben und Projekte, kann das so nicht mehr funktionieren.

Leider hat sich an den drei beschriebenen Rollen – bis auf die einheitliche Bezeichnung des HR-Businesspartners – nicht viel geändert. Gut, ein Ungleichgewicht zwischen Verwaltung, Beschaffung und Entwicklung gab es schon immer. Aus irgendwelchen Gründen hat es sich in vielen Unternehmen etabliert, dass HR gleich Personalverwaltung ist. 

Recruiter und Personalentwickler wurden immer mehr in die Ecke gedrängt und bekamen ab und an ein Häppchen zugeworfen. Aus meiner Sicht eine Entwicklung, die gerade in vielen Firmen zu großen Problemen führt.

Auf die Frage an unterschiedliche Personalleiter, welches für sie die elementare Aufgabe ihrer Abteilung ist, habe ich nicht selten zur Antwort erhalten:

 

„Dass die Mitarbeiter regelmäßig und pünktlich ihr Geld erhalten.“

 

Auf den ersten Blick stimme ich natürlich zu, da es ein wesentlicher Teil des Arbeitsvertrages ist, dass die Mitarbeiter ihren Lohn bekommen. Daran will ich auch gar nicht rütteln. Nur ist das wirklich die wesentliche Aufgabe von HR? 

Warum lässt sich HR so reduzieren? Ist es nicht so, dass das wichtigste Gut eines Unternehmens der Mensch ist? Ohne den Menschen würde es keine neue Produkte, keinen Umsatz und auch keinen Erfolg geben. Doch statt sich genau dieser Kernaufgabe zu widmen, haben sich viele Personaler schon immer hinter den Prozessen versteckt. Sie haben sich voller Inbrunst auf die Verwaltung von Anträgen, Dokumentationen und Exceltabellen gestürzt.

 

Für den Mitarbeiter blieb und bleibt daher,
auch heute noch in vielen Unternehmen, wenig Raum.

 

Klar, es ist wesentlich dankbarer sich einer Personalakte, dem nächsten Urlaubsantrag oder der Neuberechnung des Gehalts zu kümmern, als sich um das Thema „People Culture“ zu bemühen. 

Ich mache hier auch keinen Vorwurf, schließlich wurden Generationen von Personalern genau in diese Richtung erzogen und geformt. Sich dem Mitarbeiter zu widmen heißt auch sich mit sich selber zu beschäftigen. Lange Jahre gab es durch permanente Kürzungen und Outscourcingprojekte in den Personalabteilungen keine Ressourcen für diese Themen. Da waren viele Personalabteilungen froh, wenn die Standardproszesse- und aufgaben irgendwie erledigt werden konnten. Doch heute, in Zeiten von Managed Service Plattformen, Kollaborationstools und digitalen Kommunikationslösungen, gibt es diese Ressourcen. Da können Personalakten digital geführt werden, Lohnabrechnungen automatisch gesteuert, Urlaubs- und Krankendokumentation vereinfacht, sowie ganze Performancereviews eingestellt werden. Doch werden sie genutzt? In der Regel leider nicht.

Was spricht denn heute dagegen, sich im Sinne der Disruption und “Kill your Company” intensiv mit den eigenen Prozessen zu beschäftigen und diese zu hinterfragen?

 

Warum nicht endlich mal eine Customer Experience
aus Sicht des Mitarbeiters erstellen?

 

In unseren Workshops erleben unsere Teilnehmer genau an dieser Stelle immer ein großes “Aha-Erlebnis”. Viel zu eingeengt und reduziert hat man in den letzten Jahren Personalarbeit betrieben. Und nun sieht man den Mitarbeiter endlich wieder als Kunden und wundert sich, dass die Mitarbeiter nicht schon lange das Unternehmen verlassen haben.

Wenn ich mir aktuelle Stellenanzeigen anschaue, wo „Head of People“, Personalleiter und „People Manager“ gesucht werden, bin ich fast schon erschrocken, wie häufig sich hier im Schwerpunkt auf IT-Kompetenzen bezogen wird. Es erscheint fast, als würde das Thema Personal immer mehr in Richtung IT gegeben. Doch genau darin liegt ein großer Fehler. Dieser Weg ist genauso falsch, wie er schon einmal in der Kombination von Controlling und HR versucht wurde. Den Mitarbeiter nur in Prozessen, Kennzahlen und Schnittstellen zu sehen und zu führen, wird sich für   viele Unternehmen in den nächsten Jahren teuer rächen. 

Warum nicht endlich den Blick wieder auf die menschlichen, sozialen und interkulturellen Aspekte der Zusammenarbeit richten?

 

Was wir gerade am Arbeitsmarkt
– und nicht erste durch die Generationen Y und Z –
erleben, ist eine Revolution der Arbeit.

 

Der Mensch möchte verstehen, warum er Dinge macht. Er möchte einen Sinn in der Arbeit sehen und als Mensch in seiner Gesamtheit wahrgenommen werden. Und genau hier sollte HR endlich die Aufgabe und Führung übernehmen, die es braucht das Unternehmen gemeinsam mit den Mitarbeitern in die Zukunft zu führen. 

Lasst uns endlich ganzheitliche Konzepte von Employer Branding, New Learning, New Leadership und People Culture entwickeln, zu denen die Mitarbeiter ja sagen und die sie wirklich motivieren und führen. Lasst uns die alten Strukturen durchleuchten, neue Verknüpfungen erstellen und Werte leben. Worauf wartet Ihr?

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